Bộ luật Lao động 2021 được Quốc hội thông qua ngày 20/11/2019, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021, trong đó có nhiều quy định mới trong quan hệ lao động và các quan hệ khác trực tiếp liên quan đến lao động. Dưới đây là một số điểm mới của Bộ luật lao động có tác động trực tiếp đến công tác quản lý nhân sự mà doanh nghiệp cần lưu ý:
1. Hình thức hợp đồng lao động và phương thức giao kết hợp đồng lao động
- Hình thức hợp đồng lao động
Theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật lao động năm 2019:
“Trường hợp hai bên thoả thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”
Đây là quy định mới của Bộ luật lao động, quy định chặt chẽ hơn về bản chất của hợp đồng lao động, tránh tình trạng dùng các tên gọi khác cho hợp đồng để lách các quy định của pháp luật.
Bộ luật lao động năm 2012 không quy định về vấn đề này.
Doanh nghiệp cần tuân thủ thực hiện các nghĩa vụ về tiền lương, trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội cho người lao động. Lưu ý cần cân nhắc kỹ lưỡng trước khi đưa ra bất kỳ một thoả thuận nào với người lao động để đạt được mục đích cũng như phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Phương thức giao kết hợp đồng lao động
Điều 14 Bộ luật lao động quy định về phương thức giao kết hợp đồng lao động như sau:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
2.Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 và Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.”
So với Điều 16 của Bộ luật lao động 2012, Bộ luật lao động 2019 đã bổ sung thêm phương thức giao kết Hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu quy định của pháp luật và có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Ngoài ra, các hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng không bắt buộc phải lập thành văn bản mà chỉ cần giao kết bằng lời nói.
Đây là quy định phù hợp với sự phát triển về công nghệ của xã hội hiện nay, doanh nghiệp có thể đơn giản hoá giấy tờ, tối ưu trong công tác quản lý nhân sự trong nội bộ của mình.
2. Loại hợp đồng lao động
Theo Bộ luật Lao động năm 2012, có các loại hợp đồng như sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian đủ từ 12 tháng đến 36 tháng.
- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Tuy nhiên, tại Điều 20 Bộ luật lao động năm 2019 chỉ quy định 02 loại hợp đồng lao động, đó là:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn
Như vậy, so với quy định cũ tại Bộ luật lao động 2012 thì sẽ không còn Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định. Do đó, doanh nghiệp cần lưu ý về các quyền và nghĩa vụ của mình và người lao động, đặc biệt là nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội và thời hạn thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Tăng thêm trường hợp Doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước
- Theo khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 2012, có 4 trường hợp doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
- Bộ luật lao động 2021 đã bổ sung thêm 03 trường hợp Doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu
- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc
- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng tới việc tuyển dụng
Với 03 trường hợp nêu trên, doanh nghiệp có thể không cần báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng. Đây là nội dung hoàn toàn mới được quy định tại Bộ luật lao động 2021 mà trước đó Bộ luật lao động 2012 buộc doanh nghiệp phải thực hiện báo trước cho người lao động. Điều này sẽ tạo thuận lợi hơn cho doanh nghiệp, bỏ các quy trình phức tạp không cần thiết trong quan hệ lao động giữa người lao động và doanh nghiệp.
4. Thêm một trường hợp về thời gian thử việc
Trước đây, thời gian thử việc tối đa là 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên và không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
Đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp (chủ doanh nghiệp tư nhân, thành viên hợp danh, Chủ tịch Hội đồng thành viên, thành viên Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Chủ tịch Hội đồng quản trị, thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và cá nhân giữ chức danh quản lý khác theo quy định tại Điều lệ công ty), Bộ luật lao động 2021 quy định thời hạn thử việc không quá 180 ngày.
Với thời hạn này, doanh nghiệp có thể đánh giá được chính xác năng lực của người quản lý, giảm chi phí trả lương thưởng và các phúc lợi khác trong quá trình người lao động thử việc.
5. Doanh nghiệp không còn phải đăng ký thang, bảng lương
Theo quy định tại khoản 2 Điều 93 Bộ luật lao động 2012 và Điều 1 Nghị định 121/2018/NĐ-CP thì người sử dụng lao động có từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký thang, bảng lương với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động đồng thời với việc công khai tại nơi làm việc.
Từ ngày 01/01/2021, khi xây dựng thang, bảng lương thì doanh nghiệp chỉ cần:
- Tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động cơ sở
- Công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện
Bộ luật lao động 2021 đã tạo điều kiện cho doanh nghiệp được chủ động trong việc xây dựng thang, bảng lương, giảm thiểu các thủ tục hành chính vốn mất nhiều thời gian và nguồn lực của doanh nghiệp.
6. Một số quy định về tiền lương của người lao động
- Doanh nghiệp phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
- Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì doanh nghiệp phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
- Về thời hạn trả lương: Doanh nghiệp không được chậm trả lương quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì doanh nghiệp phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi doanh nghiệp mở tài khoản trả lương cho người lao động được công bố tại thời điểm trả lương.
- Ngoài ra, nếu không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp bất khả kháng, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước. (Tại quy định cũ phải báo trước 03 ngày)
Do đó, khi trả lương, doanh nghiệp phải gửi kèm theo phiếu lương cho người lao động, tuân thủ đúng thời hạn trả lương để tránh những chi phí phát sinh và những tranh chấp không đáng có.
Trên đây là những điểm mới của Bộ Luật Lao động năm 2021, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021. Các Doanh nghiệp vui lòng tham khảo và sửa đổi bổ sung các loại hồ sơ như liệt kê dưới đây để phù hợp với các quy định pháp luật:
- Hợp đồng lao động
- Hợp đồng thử việc
- Nội quy lao động
- Quy chế trả lương, thưởng
- Quy chế về đánh giá nhân sự, đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
- Quy định về xử lý kỷ luật lao động
- Các quy chế, quy định khác về quản lý lao động.
Luật Vạn Tín, Công ty Luật chuyên tư vấn và giải quyết các vấn đề về lao động cho Doanh nghiệp. Luật Vạn Tín cung cấp các dịch vụ sau đây:
- Tư vấn soạn thảo Hợp đồng thử việc, Hợp đồng lao động, Hợp đồng cộng tác viên, Hợp đồng bảo mật thông tin dành cho người lao động;
- Tư vấn và soạn thảo Quy trình biểu mẫu về quản lý lao động, bao gồm: Quy trình tuyển dụng; Quy trình thử việc; Quy trình ký kết và thực hiện hợp đồng lao động; Quy trình đóng bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp, tai nạn lao động; Quy trình chấm dứt hợp đồng lao động, quy trình xử lý kỷ luật người lao động.
- Tư vấn về BHXH cho người lao động, tư vấn mức đóng BHXH, đăng ký thay đổi BHXH hàng tháng
- Tư vấn xây dựng thang bảng lương, bảng mô tả công việc
- Tư vấn xây dựng sơ đồ tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, xây dựng bảng mô tả công việc của từng vị trí công việc
- Tư vấn Xây dựng Nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể,
- Đăng ký Nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể tại Sở Lao động
- Tư vấn xin Giấy phép lao động, thẻ tạm trú, visa cho người nước ngoài
- Tư vấn xử lý kỷ luật lao động, bồi thường, các khoản trợ cấp,…
- Tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động, cho nghỉ việc, tạm dừng hợp đồng lao động, sa thải người lao động vi phạm Nội quy lao động …
- Tư vấn giải quyết các vi phạm về lao động, tranh chấp lao động
